Objavljeno: 22.11.2013

Mladi ljudi ili iskusni profesionalci - Zašto se isplati zapošljavanje diplomaca?


Mladi ljudi ili iskusni profesionalci - Zašto se isplati zapošljavanje diplomaca?
Prvo pitanje koje se postavlja je kada i na kojim pozicijama zapošljavati mlade ljude, koji su tek diplomirali, umesto već formiranih, iskusnih profesionalaca. Da bismo mogli da odgovorimo na to pitanje, neophodno je da sagledamo specifične kompetencije i veštine koje su toliko svojstvene mladim ljudima, koji upravo stupaju na tržište rada. Jasno je da je kod njihovog zapošljavanja nedostatak iskustva upravo i najveći nedostatak. Ali hajde da vidimo šta su prednosti takve politike zapošljavanja.

Prednosti diplomaca


U poređenju sa onima koji imaju prethodno radno iskustvo diplomci su jeftinija radna snaga. Mladi ljudi su, pre svega, zainteresovani da što pre steknu radno iskustvo i da se afirmišu u svetu rada dok im je zarada u drugom planu. Često se dešava da veliki broj njih još uvek živi sa roditeljima pa im plata često služi kao džeparac. Takođe, poslodavaci imaju mogućnost da prethodno isprobaju mlade ljude primanjem na stručnu praksu, radi obavljanja pripravničkog staža, stručnog usavršavanja ili kroz volonterski rad.

S obzirom na to da su tek izašli sa fakulteta, još uvek su u dobroj formi što se tiče učenja. I upravo su želja za učenjem, koja se kod njih još uvek nije ugasila, kao i sposobnost brzog učenja njihova najveća prednost.

Zatim, mladima su nova tehnološka rešenja vrlo bliska i nemaju strah od istih. Uspešno se snalaze na Internetu, u korišćenju društvenih mreža i najnovijih aplikacija za mobilne telefone.


Danas opstanak mnogih firmi, kada je dužina trajanja proizvoda na tržištu drastično smanjena, zavisi od sposobnosti inoviranja. A sposobnost za radikalne inovacije je svojstvenija mladim ljudima nego onima u zrelim godinama.

Osnovne karakteristike današnjeg vremena su žestoka konkurencija i drastične promene. U takvim vremenima su pokretljivi i prilagodljivi ljudi na ceni. A mladi ne samo da se mnogo brže i lakše prilagođavaju promenama već traže promene i žele ih. Kod mladih postoji ta glad za stimulacijom i uzbuđenjima, kao i želja da se eksperimentiše, zakorači u nepoznato i isprobaju nove stvari.

Zbog toga su mladi mnogo spremniji i voljniji da prihvate posao koji podrazumeva česta putovanja i odsustvovanje od kuće. Uz sve to nemaju porodičnih obaveza koje bi ih organičavale u tome. Takođe, spremniji su i voljniji da prihvate visoko rizične zadatke jer se upravo zbog nedostatka iskustva manje plaše i samim tim su i manje oprezni.

Isto tako skloni su da sve dovode u pitanje u smislu zašto se nešto radi tako kako se radi, a ne nekako drugačije što, na neki način, prisiljava menadžere da preispitaju postojeći pristup.

Dalje, mladi obično imaju pregršt novih ideja i otvoreni su za novo, drugačije, različito. Njih nije potrebno odučavati od loših navika jer ih još uvek nisu stekli. Zahvaljujući tome daleko lakše usvajaju organizacionu kulturu preduzeća od onih koji su se formirali u preduzećima sa drugačijom organizacionom kulturom.

I bez obzira na to što će u početku imati mnogo više pitanja njima je lakše rukovoditi. Pre svega zbog toga što će se retko pozivati na sopstvena prava, retko će se žaliti, kalkulisati, taktizirati i slično. Naime, mlad čovek obično daje celog sebe bez zadrške.

Zahvaljujući početnom entuzijazmu prihvataće i nezahvalne zadatke, koje mnogi smatraju ispod svog nivoa, čime ubrzavaju realizaciju projekata. Uz sve to visok nivo energije ih čini prosto neumornima zbog čega im je potrebno manje odmora u toku radnog vremena i retko dolaze u situaciju da prave greške zbog premora. Samim tim su često, već na samom početku, uspešniji u poređenju sa zaposlenima koji su prosečni izvršioci i manje vremena im je potrebno da bi dostigli punu produktivnost.

Kako su navedene osobine interesantne velikom broju poslodavaca, mnogi su u trci ne bi li doprli do mladih talenata pre konkurencije.

Kako ih privući


Osim navedenih osobina mladi talenti su poslodavcima interesantni i zbog toga što će se upravo iz njihovih redova regrutovati budući menadžeri i eksperti, od kojih u najvećoj meri zavisi budućnost i opstanak firme. Sasvim je jasno zbog čega će poslodavci koji pre dođu do kvalitetnih mladih ljudi ostvariti konkurentsku prednost.

Rat za talente je već otpočeo i oni koji se drže tradicionalnog pristupa su strana koja gubi. Poslodavci više ne mogu da budu pasivni i da čekaju da će im se najbolji kandidati javiti na oglas, naprosto zato što ih je neko već regrutovao pre njih pošto je bio brži.

Zbog toga je neophodno uspostavljati saradnju sa fakultetima, profesorima i karijernim centrima, ali i brendirati sebe kao poslodavca jer je jak brend moćno sredstvo u privlačenju kandidata.

Nekada je proces regrutacije tekao relativno sporo, podrazumevao je puno papirologije i i-mejl korespondencije. Zakazivanje intervjua je znalo da se prolongira usled usklađivanja obaveza intervjuera i kandidata, a i zbog toga što se od kandidata očekivalo da dođu u poslovne prostorije poslodavca koje mogu biti u drugom gradu ili državi. Međutim, danas zahvaljujući poslednjoj generaciji mobilnih telefona i iPad-u, ali i Skype-u intervju je moguće obaviti s bilo kog mesta u bilo kom trenutku tako da je i kandidatima i menadžerima mnogo lakše da izdvoje vreme za intervju.

I dok je nekada poslodavac izbegavao da vuče kandidata za rukav danas se uloge menjaju u smislu da poslodavci počinju, sve više, da se udvaraju kandidatima i da izlaze u susret njihovim očekivanjima i željama, bar kada je reč o deficitarnoj radnoj snazi, a taleni su uvek u deficitu.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)

Tekst preuzet sa sajta: www.ekapija.com


arhiva novosti